20.04.2018

Внутренний подбор персонала: интересные факты, правила, риски

  • Немного занятной статистики из практики внутреннего подбора персонала:

    По статистике – 10% вакансий остаются незакрытыми, 20% размещаются в интернете без цели найти работника, 40% ищут не тех, о ком писали в вакансии, более 70% резюме остаются не просмотренными, хотя при этом 90% компаний жалуются, что не могут найти персонал.
    А в вашей компании контролируются эти показатели? Ведь в 99% успешные показали компании зависит от хорошо подобранного персонала.

  • Как правильно искать персонал?

    Существует тип людей, которые не видят перед собой преград и препятствий, они идут вперед, как «бронепоезд». С ними легко общаться, легко добиваться поставленных целей в бизнесе. Таких людей всего 5%. Как не ошибиться в выборе такого сотрудника? Конечно, можно задавать сложные вопросы, проводить психологические тесты, но все же есть способ лучше.
    Опытные HR специалисты знают, что достаточно составить хорошее предложение. Из контактов указать только электронный адрес или стандартную возможность для отклика. Лучший кандидат найдет возможность с вами связаться по телефону, скайпу либо через социальную сеть, чтобы узнать подробности и сделать свое предложение. Как правило, это предложение намного лучше, чем вы ожидали получить. Решение задач – это преодоление препятствий, а с ними сможет справиться только «бронепоезд». Умение и стремление таких кандидатов поднимет достижение вашей компании.

  • Гадание по резюме, один из распространенных грехов внутри компании

    Оценка кандидата начинается с просмотра его резюме. И вот здесь начинается гадание. Ему больше 40 — значит он устал, мало информации о задачах, которые выполнял – значит он ничего не делала. Что делать? Как выбрать? Как не ошибиться?
    Лучший способ прекратить гадать – это завоевать доверие к себе, как к профессионалу, который знает, кто нужен заказчику. Показывайте кандидатов, а не их резюме. А для этого нужно составить качественное ТЗ для отбора. Учесть все ключевые моменты и нюансы. Проведите общую встречу с кандидатом, чтобы понять соответствует он вашим целям.
    По резюме заказчик может проверить только 2 пункта:

    1.То, что он с вами обсудил в виде четких требований.
    2.То, что он не обсуждал, в качестве ограничения, и это обсуждать бессмысленно.

    Как можно показать свой профессионализм? Обсуждайте с заказчиком только поставленные цели в ТЗ, но не давайте ему возможность обсуждать непосредственно резюме. Если вы выбрали и рекомендуете ему кандидата — то возражения по резюме — это вопрос в первую очередь доверия к вам.
    Для того, чтобы избежать недопонимания используйте ссылки на профессиональные правила отбора. Они разделяют ответственность заказчика и исполнителя и ведут к получению заданного результата. Дают возможность не гадать по резюме.

  • Нам нужна звезда — стандартный гимн ваших заказчиков. Как с ним работать?

    С такой фразы начинаются запросы работодателей. Никто не хочет получить непрофессионала либо сотрудника, который ровно в 18-00 бежит с работы.
    А звезд на земле не бывает. Вся проблема в том, что при таком запросе заказчик сам не знает какой кандидат ему нужен, он не уверен, что вы ему поможете. Всему виной человеческая склонность к мифологизации рабочего места, работающая по принципу вытеснения проблемы, что только вредит бизнесу.
    Дайте понять вашему заказчику, что звезда — это сочетание задач и человека, готового их решить. Не более того.
    Можно привести пример, что поиск кандидата – это как искать иголку в стоге сена. Компания может тратить много ресурсов на поиски, но так и не найти того единственного. Поэтому необходимо вернутся к постановке задач (ТЗ) и четко определить кто вам нужен.

  • Дополнительные внутренние фильтры отбора кандидатов, или чего на самом деле хочет клиент?

    В последнее время все чаще в компаниях придумывают дополнительные тесты для кандидатов. Это задачи на логику, психологические тесты, стресс-собеседования. Это только отпугивает соискателя.
    Клиент всегда прав, важно понять, чего именно он хочет, что ожидает. Нет, они не ищут космонавтов. Они стараются защитить себя от современного поколения. Ребят, которые идут пол жизни легко, они если и ищут работу, то она должна позволить им «гармонично развиваться», в худшем – чтобы просто «потусить». Они знают, как произвести удачное первое впечатление. Но, к сожалению, не знают, как быть хорошим сотрудником.
    Желание клиента уберечь свой бизнес от таких ребят – это нормальная реакция, но как любая первая реакция, она может быть слишком прямой и спонтанной. Поэтому обсуждаем с заказчиком, что на самом деле он хочет узнать и какую информацию хочет получить о соискателе.
    В данном случае HR-у нужна компетенции, чтобы рассказать о современных методах и правилах отбора под задачу и не дать заказчику сделать грубых ошибок.

Ку! А мы знаем где достать гравицапу