10 ошибок руководителя, которые отбивают у персонала желание работать

Работоспособные и творческие сотрудники потеряли интерес к проекту? Наверное, что-то случилось. Выясните причины снижения мотивации и убедитесь, что в этом нет вашей вины.
Вы – руководитель, и вы несете ответственность за моральный дух ваших подчиненных. Если они потеряли интерес к работе, то это ваша вина. Значит вы надолюбили их, недооценили, недослушали, не замечали проблем и не воодушевляли свой коллектив. Это вы считали, что поощрения и тренинги – пустая трата времени. В итоге невыполненные планы, не дополучена прибыль, нет новых достижений.
Если вы хотите сохранить энергию, желание развиваться и достигать новые вершины у своего персонала, проанализируйте свою компанию на наличие десяти разрушительных факторов, со временем губящих инициативу даже у самых активных сотрудников. Возможно, еще не поздно все исправить.

  • Частая смена руководства

    В одном PR агентстве руководитель брал на работу сотрудников, с которыми в первую очередь будет комфортно работать ему и, если человек не оправдывал его надежд, он брал нового. В связи с этим, за полтора года в компании трижды менялся креативный директор. А ведь у каждого своего подхода к работе, свои правила и своя концепция. В итоге, именно подчиненным пришлось подстраиваться, но не директору. Все время команда находилась в подвешенном состоянии. Некоторые сотрудники не выдерживали и увольнялись. Что приносило еще больший дискомфорт команде. Если сотрудники видят, что «наверху» не уверены в правильности принятых решений, от этого страдают только сотрудники, но не сам руководитель.
    Такая ситуация перебирания сотрудниками знакома многим. В результате сотрудникам уже не хватает пальцев обеих рук, чтобы пересчитать всех начальников, которых им удалось «пережить».
    Постоянная смена руководства губительна для мотивации сотрудников. Ведь нужно время, чтобы «притереться», начать доверять друг другу. А стоит ли это делать, если руководитель скорее всего опять скоро поменяется. Вся эта ситуация вредит профессиональным результатам. Потому что из-за регулярной смены концепции сверху и отсутствия стабильных профессиональных стандартов и требований, уже забыли, когда таких результатов добивались.

  • Отсутствие у компании четких целей, идеи и миссии

    Задумайтесь, с чего начинается история большой и успешной компании? Всегда с безумной идеи и одного одержимого человека. «Что вы должны сделать – так это создать великолепный продукт или сервис с целью изменить мир. Если вы сделаете это, вы можете стать легендой», – уверяет экс-главный легендарный евангелист Apple Гай Кавасаки.
    Если руководитель живет своей идеей, готов делиться своей энергией с сотрудниками, создает ощущение осмысленности, пользы и важности их работы, то именно за таким руководителем пойдет команда и для такого руководителя будет готова свернуть горы, бросить вызов себе, стать лучше, чем были вчера. Это не значит, что нужно заново изобретать айфон. Вы можете руководить средней компанией, но при этом, поставив интересную цель, и, подкрепив ее материальной мотивацией, вы сможете вызвать азарт и желание ее добиваться. Только понимая четкую концепцию, ваши сотрудники с горящими глазами будут идти вперед, а не просиживать свои рабочие дни уткнувшись в мониторы.

  • Наличие у руководства любимчиков

    Наверное, каждый сталкивался с тем, что у руководителя есть любимчик. Особый сотрудник, которого все время выделяют из общей массы и, как правило, ставят в пример и прощают недоработки и оплошности. Но такие фавориты раздражают и демотивируют остальных сотрудников. Особенно если они работают меньше остальных, а сумма их бонусов значительно выше. Это заставит задуматься даже самого лояльного сотрудника о том, важен ли он своей компании.
    Впрочем, иногда особое положение сотрудника вызвано не симпатией, а чрезмерной жалостью руководства. Но все равно ситуация не становится менее опасной.
    Представьте такую сотрудницу, например, Арину. В ее жизни постоянно происходят отрицательные ситуации. То машина поломалась, то кошка умерла, то развод, а потом депрессия. Всем ее жалко, в том числе и руководству. Ее подменяют, пытаются войти в положение и поддержать, пожалеть. Конечно, Арина не специально попадает в неприятности, но рано или поздно эта ситуация начнет раздражать. Ведь это все-таки компания, а не благотворительная организация.

  • Успехи сотрудников остаются незамеченными

    Сталкивались с такой ситуацией, когда вас не ценили, не мотивировали (премии, повешение заработной планы), но стоило написать заявление об уходе как сразу вы получали столько положительных возгласов в свой адрес? Это, наверное, стандартная ситуация.
    Если от руководства отсутствует похвала за отлично выполненный проект, перевыполнение плана, сверхурочную работу, все это создает ощущение ненужности своей компании. Зачем доводить сотрудника до такого состояния?

    Пример одной медийной компании. Сотрудник Иван три года работал редактором и, как ему казалось, очень хорошо. Отношение с руководством было хорошим, но это руководство, как казалось Ивану, его не замечало. Он заявил, что хотел бы расти и иметь больше полномочий, после чего получил несколько более серьезных заданий, но долгожданное повышение так и не наступило. Иван не мог понять, что он делает неправильно. И в итоге решил уйти к конкурентам, написав заявление об увольнении. Как вы думаете, что было дальше? А дальше была классическая ситуация. Ивана повысили до руководителя отдела. Было сказано немало слов о том, как много он значит для компании.

  • Слишком большая нагрузка

    Еще одна часто повторяющаяся ситуация. Увольняется сотрудник. Его обязанности равномерно распределяют между всеми членами отдела или ответственными лицами. Их нагрузка повышается в разы, но это никак не отображается на оплате труда. На поступающие жалобы руководитель только обещает нанять сотрудника, но делать этого конечно не спешит. Ведь как удобно – работа делается, а деньги экономятся. Идея конечно хорошая, но ее побочные эффекты — раздраженные сотрудники, потеря мотивации.
    К сожалению, это распространенная практика и все зависит от того, как долго люди готовы терпеть и выполнять работу за двоих. Если сотрудник не уверен в себе, то такая ситуация продлится достаточно долго, но если знает себе цену, и он профессионал, то быстро уйдет и не будет терпеть такого отношения.

  • Отсутствие карьерных перспектив

    Не всем они нужны. Есть такие, для которых это дополнительная нагрузка, дополнительные обязанности. Особенно, если к лидерству нет особых способностей. Но некоторые сотрудники спят и видят свое повышение, стремятся к этому всем сердцем и для них огромное разочарование отсутствие движения вверх. Отсюда – апатия, скука и падение мотивации вплоть до увольнения.
    Если сотрудник работает у вас не первый год, показывает хорошие результаты и стоит на месте, он начнет искать новое место. Место, где его оценят по-достоинству, где он будет ощущать свою значимость.

  • Есть задача, но нет полномочий

    Что же может еще сильнее демотивировать сотрудника?
    Вы даете дополнительные задачи, новые обязанности и настойчиво спрашивать про результат. Но забыли о самом главном – снабдить сотрудника нужными полномочиями. Бедняга старается, пытается различными способами выйти из положения, убеждает руководителя развязать ему руки, а толку ноль.

  • Тяжелая атмосфера в коллективе

    Задумывались над тем, как важно моральное состояние коллектива? Если нет, то очень зря. Позитивная и доброжелательная атмосфера в коллективе способствует хорошей работе. Обратите внимание на цветы. Если в компании нет криков, конфликтов, постоянной ругани, то и цветы растут быстрее и цветут чаще.

    А если начальник тиран? Если он устраивает вечные разборки, переходит на личности. Как долго его сотрудники будут это терпеть? Конечно найдутся те, кому будет страшно уйти, но знающие себе цену быстро найдут другое место. Место где цветы цветут часто.

  • Причины личного характера

    Как известно, у всех бывает сложный период. Проблемы дома, развод или наоборот новая любовь. Все эти ситуации сказываются на качестве работы. И если руководитель считает, что он не обязан вникать в личные проблемы подчиненных, то явно занимает не свое место. Это не значит, что нужно ходить за каждым с платочком и утирать слезы, но проявлять внимание и заботу очень важно.

  • Отсутствие возможности повысить квалификацию

    Легендарный американский специалист по продажам, топ-менеджер IBM Френсис Бак Роджерс отмечает, что высшее руководство должно тратить 40-50% времени на обучение и мотивацию своих людей.

    Как будут чувствовать себя ваши сотрудники, если учиться новому они могут только у конкурентов? Для них это дополнительный повод для уныния, апатии, раздумий и даже ухода. Зачем доводить сотрудника до такого состояния, ведь сейчас рынок переполнен воркшопами, тренингами и семинарами абсолютно на разную тематику.

Организовываем ивенты вселенского масштаба