20.04.2018

HR-тренды 2018 года

За окном уже подходит к концу апрель месяц. Все это время наши ракеты бороздили интернет пространство для того, чтобы поделиться с вами HR-тенденциями и трендами 2018 года, которые придется учитывать всем, кто связан с управлением персоналом.

  1. Вера в роботов у работодателей

    Ответьте честно, смотря правде в глаза: Вы любите рутинные коммуникации и подбор специалистов на типовые линейные позиции? Возможно, поэтому набирает обороты автоматизация (роботизация) такого рода задач. Если для поиска специалистов с определённой узкой экспертизой этот процесс не подойдет, то с массовым подбором неквалифицированных работников, он уже способен справляться.
    Очень интересен тот факт, что отношение к звонку робота у разных кандидатов – разное. Если ЦА линейного подбора воспринимает такой контакт с любопытством, то опытные специалисты воспринимают отсутствие человеческого внимания, как неуважение.
    Не смотря на скепсис к новым технологиям, с их помощью можно автоматизировать очень нужные задачи и тратить на них минимум времени. Например, боты умеют своевременно отправлять отказы кандидатам, о которых почему-то забыл живой HR-менеджер.
    Так что, если вы еще не используете роботов(ботов) в своей работе – настоятельно рекомендуем обратить на них свое внимание.

  2. Клиповое мышление у соискателей

    Как мы говорили выше, в данный момент, работники разделены на 2 огромные ниши. Одна- специалисты узкого профиля, а вторая — специалисты поддерживающих (сервисных) подразделений. В поведении второй аудитории можно выделить устойчивый тренд: нет четкой фокусировки в выборе работодателя.
    Хаотичные рассылки резюме, которые напоминает броуновское движение, резюме по всем вакансиям, сопроводительные письма, состоящие из фразы «прошу рассмотреть мое резюме», клиповое мышление и неготовность прочтения вакансии длиннее двух абзацев, – вот типичная картина сегодняшних «специалистов широкого профиля». Многие из них прямо говорят, что им вообще все равно, где работать, и чем заниматься. Мол, нет никакой разницы между работой маркетолога на рынке IT и работой маркетолога на рынке FMCG. Давайте предположим, что если дела пойдут так же – в 2018 году активный поиск инженера-эксперта будет менее трудозатратным, нежели поиск рядового маркетолога по откликам на размещенную вакансию.

  3. Разочарование в удаленке

    Не так давно HR-эксперты с восторгом рассказывали о переходе к практикам гибких форм занятости и возносили оды удаленной работе и аутсорсу. Но жизнь расставляет все по местам: крупные компании либо полностью отказываются от удаленной работы, либо жестко устанавливают роли и процент сотрудников, для которых такая опция оказывается допустимой.

    Причины банальные: неожиданно оказалось, что удаленными людьми нужно управлять куда более квалифицированно, чем сотрудниками в офисе. А еще появляются барьеры информационные и сложности в командном взаимодействии: проекты идут медленнее, их результаты становятся непредсказуемыми. В итоге традиционная совместная деятельность в офисе снова становится привлекательнее для работодателя с точки зрения результативности.

  4. Призрак нового Средневековья

    Знаете, что приводит к феноменам на рынке рекрутинга? Все очень просто: дефицит экспертизы на рынке HR-технологий, малодоступные эталоны практик, а также интерес к интуитивному мышлению при подборе персонала.

    Если бы несколько лет назад нам сообщили, что вместо типирования личности (вот хорошая статья) или обследований профессионального характера решение о сотрудничестве с кандидатом будет приниматься на основании его знака Зодиака – мы бы громко засмеялись в лицо. Однако таким подходом теперь никого не удивишь: в социальных сетях «эксперты» с восторгом обсуждают преимущества «стрельцов» по отношению к «овнам» в управленческих подходах и результативность «рыб» в продажах и маркетинге.
    Поэтому, если вы хотите идеального директора по маркетингу – нанимайте на эту должность «рыб». Оставьте в стороне годы опыта и научных данных и взгляните в глаза мистицизму.

  5. Диспропорции между качеством и оплатой труда

    Драматичным изменением рынка труда стало разрушение прямой связи между качеством сотрудника и его стоимостью. Мы можем отыскать как невероятно результативного рекрута, который готов каждый день летать в космос за гроши, так и откровенного бездельника с ожиданиями гипер-прибыли. Самое удивительное, что востребованными окажутся оба.
    Большая проблема в том, что большой и средний бизнес набирает команды людей по-проектно, и почти не глядя. И тут стимулируется рост текучести кадров, ведь давно работающие эксперты вдруг выясняют, что неопытных специалистов набирают на большой доход, нежили их собственный.

  6. Ближе к дому vs. выше зарплата

    В больших городах постоянно увеличивается время, которое теряется в пути между домом и работой. Нередки случаи и ситуация, когда поездка в одну сторону занимает два — два с половиной часа.
    Исходя из вычислений, некоторые сотрудники тратят дополнительно до 20 часов на дорогу. А это половина рабочего времени при сорокачасовой рабочей неделе. Как следствие, с легкостью можно предположить, что географическая доступность работодателя становится все более значимым для работников. Каждый хочет успеть не только поработать, но и пожить – хотя бы немножко.

  7. Безответственный стиль «карьеры»

    Все чаще нам попадаются резюме, из которых видно, что соискатели запросто сменили два-три места работы за год. Чаще это встречается у тех, кто родился в средине 90-х. Такие кандидаты с гордостью рассказывают о «сделанной карьере» и о «вкладе в развитие бизнеса», и очень презрительно относятся к тем, кто проработал на одном месте более 2-х лет. Парадокс в том, что СМИ охотно поддерживают эту ситуацию: мир изменился, новое время диктует новые правила, карьера стала быстрой, стратегические цели и стремления уступают место тактике и наслаждению жизнью.
    Но есть одно «НО». Любому, кто имеет хотя бы какое-то отношение к последовательной и результативной работе, хорошо известно, что полгода на одном месте – это просто адаптация, после которой сотрудник лишь начинает привносить что-то в компанию. И то, что так любят называть «здоровым поиском поколения Y», на самом деле оказывается массовым безответственным поведением, которое превратилось в устойчивую тенденцию.

  8. Специалисты умнее, чем управленцы

    Еще одной устойчивой тенденцией становиться повышение квалификации рядовых специалистов по отношению к руководителям. Среди специалистов все больше энтузиастов своих отраслей, нежели среди руководителей, которые изучают современные практики управления. Проще говоря, руководители становятся менее компетентны нежели их подчинённые. И этот разрыв становиться все больше и больше, вплоть до проявлений эффекта Даннинга-Крюгера.
    Сегодня разговоры о «прирожденном лидерстве» воспринимаются как подобие социальному навыку, а не как плод усердного обучения, опыта, умения работать с определенным инструментарием. Руководители, которые приходящие с внешнего рынка на нижние менеджерские уровни, далеко не всегда имеют опыт управления хотя бы велосипедом, не говоря уже о 10 или даже 5 членов команды. Но при этом считают себя экспертами и не готовы принимать новые навыки посредством обучения.
    В такой ситуации, особенно если учесть обострение конкуренции за высококвалифицированный персонал, многие компании рискуют терять экспертизу и проигрывать рынок тем, кто умеет управлять. То есть, делать то, что должен уметь делать среднестатистический толковый руководитель.

  9. Разочарование в KPI

    Сейчас, увлечение KPI, как инструментом оценки результативности сотрудника, постепенно сходит на нет. Большие компании выстраивают колоссальные схемы контроля KPI, мониторингом которых занимаются целые подразделения – увы, это очень ресурсоемкое обслуживание. Самое ужасное, большинство таких схем быстро теряет актуальность, в результате эти схемы переходят в «договорные отношения» между руководителем и сотрудником. Первому не надо думать, кому и как начислить бонус, а второй работает не на результаты, а на индикаторы результативности.
    Один из робких, но ярких трендов, какие удивляют – отказ от громоздких KPI в сторону «accident bonus». Рисков тут очень много, но это на порядок менее формализованный подход. И те, кто опираются на него, считают, что руководители должны хорошо понимать своих людей, и вкладывать больше сил в работу с ними и с их реальными результатами, а не с KPI

  10. Хороший человек как профессия

    Одна из самых далеко ведущих тенденций – рост ценности качественных социальных коммуникаций в организациях. Пожалуй, любую деятельность можно в той или другой степени автоматизировать – и это уже происходит. А вот обеспечивать комфортную проектную командную – это действительно сложная задача.
    Вполне вероятно, что именно навыки социальных коммуникаций, эмпатия, эмоциональная компетентность – это характеристики сотрудников, за которые мы будем бороться в 2018 году не в меньшей степени, нежели за их профессионализм.

Оставить заявку рекомендую тебе я!